Zákon o rovnakom odmeňovaní: čo musí urobiť zamestnávateľ
Zákon č.76/2026 Z. nadobudol účinnosť nadobudol 7. júna 2026. Preberá smernicu(EÚ) 2023/970 a popri vlastnej úprave novelizuje Zákonník práce, Zákon č.5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a Zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce. Práve v zákone o inšpekcii práce je uložený sankčný mechanizmus pre väčšinu nových povinností.
Zásada rovnakej odmeny však nie je nová. V európskom práve je od roku 1957, keď ju zakotvil článok 119 Zmluvy o založení EHS (dnes čl. 157 ZFEÚ). Súdny dvor zásade rovnakej odmeny priznal v rozsudku Defrenne II z roku 1976 dvojitý účel: hospodársky - aby podniky v štátoch, ktoré rovnakú odmenu skutočne zaviedli, neboli konkurenčne znevýhodnené oproti podnikom v štátoch, ktoré diskrimináciu v odmeňovaní ešte neodstránili - a sociálny.
Novinkou zakotvenou zákonom o rovnakom odmeňovaní je, že zákon presúva ťažisko zpráva zamestnanca žalovať na povinnosť zamestnávateľa preukazovať.
Dôležité termíny:
31. 07. 2026 Zaviesť štruktúru odmeňovania - pre zamestnávateľa, ktorý vznikol pred 7. 6. 2026 (§ 18 ods. 1). Lehota už uplynula.
priebežne Predzmluvné informácie, sprístupnenie kritérií, odpovede na žiadosti (2 mesiace / 30 dní), ročné informovanie zamestnancov (§ 4 až § 7).
07.06.2027 Prvá správa o odmeňovaní pri najmenej 150 zamestnancoch, za obdobie 1. 8. – 31. 12. 2026 (§ 18 ods. 3).
15. 04. ročne Správa o odmeňovaní pri najmenej 250 zamestnancoch (§ 8 ods. 2).
07.06.2031 Prvá správa pri 100 - 149 zamestnancoch, za rok 2030 (§ 18 ods. 4).
Zamestnávateľ s menej ako 100 zamestnancami správu poskytnúť môže, ale nemusí (§ 8 ods. 4.
Povinnosti, ktoré platia bez ohľadu na veľkosť
Veľkosť zamestnávateľa rozhoduje len o reportingu, o sprístupnení kritérií zvyšovania odmeny a o prechodných lehotách.
Zvyšok platí rovnako pre firmu s tromi aj s tritisíc zamestnancami.
Štruktúra odmeňovania (§ 3): Zamestnávateľ je povinný zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá musí umožniť posúdiť, či ide orovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Kritériá, ktoré zákon rozhodolzakotviť sú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky,ďalšie relevantné faktory a mäkké zručnosti. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá sa s nimi dohodnú (§ 3 ods. 2),zatiaľ čo samotné zaradenie zamestnancov do kategórií sa len prerokuje.
Nábor (§ 4): Zákon zavádza povinnosť pre zamestnávateľa zverejniť rodovo neutrálny inzerát aj názov pozície. Nástupná odmena alebo jej rozpätie má byť uchádzačovi o zamestnanie oznámená ešte pred pohovorom (povinnosť je splnená, ak je údaj v inzeráte), resp. pred podpisom pracovnej zmluvy. Zakazuje sa vyžadovať od uchádzača informáciu oj eho mzde u súčasného či predchádzajúcich zamestnávateľov. Nástupná odmena sa určuje podľa kritérií § 3, ide teda o odmenu vrátane doplnkových zložiek, nie iba o základnú zložku mzdy.
Kritériá bez žiadosti (§ 5): Zamestnávateľ je povinný zamestnancom sprístupniť kritériá, na základe ktorých sa určuje ich odmena, úroveň odmeny a zvyšovanie odmeny. Kritériá zvyšovania odmeny nemusí sprístupňovať zamestnávateľ s menej ako 50 zamestnancami.
Informácie na žiadosť (§ 6): Keď zamestnanec využije svoje právo na poskytnutie informácii o úrovni jeho odmeny, či priemernej úrovni odmien, má zamestnávateľ lehotu 2 mesiace na poskytnutie tejto informácie. Ak takáto odpoveď bude považovaná zo strany zamestnanca za nepresnú alebo neúplnú, má zamestnanec právo požiadať o dodatočné a odôvodnené vysvetlenie a podrobnosti ohľadne takýchto informácii. Tu plynie zamestnávateľovi lehota 30 dní na doplnenie. Raz ročne treba zamestnancov o tomto práve informovať. Doložky o mlčanlivosti o vlastnej odmene sú zo zákona neplatné - bez ohľadu na to,kedy boli dojednané.
Odmena= široký pojem: Základnou mzdou je aj odmena z dohôd o práca chvykonávaných mimo pracovného pomeru; doplnkovou zložkou je akékoľvek iné peňažné alebo vecné plnenie, takže do inventúry patria aj benefity, ktoré podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce nie sú mzdou. Zákon navyše pracuje súčasne sročnou aj s hodinovou úrovňou odmeny - prvý technický krok je overiť, či tomzdový systém dokáže vygenerovať.
Reporting a 5 % pravidlo
Správa o odmeňovaní obsahuje sedem údajov vrátane mediánov, kvartilových pásiem a rozdielov podľa kategórií zamestnancov (§ 8 ods. 1). Dotýka sa zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú najmenej 100 zamestnancov. Podľa veľkosti sa aj rozlišuje frekvencia podávania správ (100 – 249 zamestnancov, raz za tri roky; 250 +zamestnancov, ročne). Zamestnávateľ podáva správu po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak u neho pôsobia; zverejnenie na vlastnom webe je dobrovoľné.
Ak sa preukáže rozdiel najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii, zamestnávateľ ho neodôvodní objektívnymi kritériami a neodstráni do šiestich mesiacov od podaniasprávy ministerstvu, musí do dvoch mesiacov vykonať spoločné posúdenie odmeňovania (§ 9). Podmienky sú kumulatívne - odôvodniť alebo odstrániť - stačí jedno.
Údaje o rozdieloch podľa kategórií dostávajú zamestnanci a ich zástupcovia bez žiadosti. Odôvodnenie preto treba mať pripravené vopred, nie až v 30-dňovej lehote na odpoveď.
Tri veci, ktoré bolia viac než pokuta
Dôkazné bremeno (§ 12): Ak zamestnávateľ porušil § 4, § 5, § 6, § 8 alebo § 9, musí v spore sám preukázať, že k diskriminácii nedošlo - aj keď žalobca neuvedie skutočnosti nasvedčujúce diskriminácii. Výnimka platí len vtedy, ak porušenie bolo zjavne neúmyselné a zároveň menej závažné, a preukázať musí oboje zamestnávateľ. Administratívne zanedbanie tak mení procesné postavenie v spore.
Zverejnenie údajov ministerstvom (§ 14 ods. 1písm. c): Ministerstvo zverejní údaje zo správ spôsobom umožňujúcim porovnanie medzi zamestnávateľmi, sektormi a regiónmi, vrátane histórie za predchádzajúce štyri roky. O tom, či sa rozdiel dostane na verejnosť, teda zamestnávateľ nerozhoduje. Je pre to vhodné, ak sa rozdiel v odmeňovaní objaví,pripraviť si komunikačné vysvetlenie pred podaním prvej správy.
Sankcie: Ak zamestnávateľ podá ministerstvu správu, ministerstvo mu určí dodatočnú lehotu najmenej 15 dní na splnenie tejto povinnosti; po jej márnom uplynutí nasleduje pokuta od 4 000 do 8 000 eur, ktoráje obligatórna (§ 16). Ostatné povinnosti dozoruje inšpekcia práce a podľa § 19ods. 1 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z., ktorá je oprávnená uložiť pokutu až do 100 000 eur. Pokutu možno uložiť aj vedúcemu zamestnancovi alebo štatutárnemu orgánu, ktorý povinnosti zavinene porušil.
Čo štát ponúka a čo z toho vyplýva
Ministerstvo práce zverejnilo metodiku systémo vhodnotenia a klasifikácie pracovných miest aj analytický nástroj. Ich použitie nie je povinné - zamestnávateľ môže mať vlastný systém, ak je objektívny, nediskriminačný a rodovo neutrálny. Ministerstvo však upozorňuje, že používanie viacerých odlišných metodík v rámci jednej organizácie môže byť nepriamou diskrimináciou. Zamestnávateľom s menej ako 250 zamestnanca miministerstvo poskytuje technickú pomoc a odbornú prípravu (§ 14 ods. 5).
Kontrolný zoznam
Určiť veľkostné pásmo - priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok (§ 2 ods. 2).
Zmapovať všetky zložky odmeny vrátane dohôd a benefitov.
Zaviesť štruktúru odmeňovania a vytvoriť kategórie zamestnancov; kritériá dohodnúť, kategórie prerokovať.
Vypustiť doložky o mlčanlivosti o mzde zo zmlúv, mzdových výmerov a osobitných dohôd.
Upraviť inzeráty, názvy pozícií a otázky napohovore; zo šablón odstrániť otázku na predchádzajúcu mzdu.
Pripraviť dátovú základňu: ročná aj hodinová úroveň odmeny, mediány, kvartily, členenie podľa kategórií a osobitná evidencia zvyšovania odmien po návrate z materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky, z ošetrovania a zo starostlivosti (§ 9 ods. 3 písm. e).
Viesť samostatný účel spracúvania osobných údajov obmedzený na uplatňovanie práva nar ovnakú odmenu (§ 10 ods. 2) a dokumentovať plnenie povinností - vzhľadom na §12 má dokumentácia dôkazný, nie evidenčný význam.